BOE: Impacto:<\/strong> Resoluci\u00f3n de 22 de julio de 2026, de la Direcci\u00f3n General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo Marco del sector de distribuci\u00f3n comercial de alimentaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n El sector de la distribuci\u00f3n comercial de alimentaci\u00f3n, que da empleo a cientos de miles de personas en Espa\u00f1a, cuenta desde este mes con un nuevo marco normativo. El Acuerdo Marco del Sector de Distribuci\u00f3n Comercial de Alimentaci\u00f3n, firmado el 15 de julio de 2026, fue registrado y publicado por la Direcci\u00f3n General de Trabajo el 22 de julio de 2026. Este texto no es un convenio colectivo al uso, sino una norma que ordena todo el sistema de negociaci\u00f3n colectiva para supermercados, autoservicios, tiendas de descuento y mayoristas de alimentaci\u00f3n.<\/p>\n Hasta ahora, la negociaci\u00f3n en este sector estaba fragmentada. Exist\u00edan convenios provinciales, auton\u00f3micos y de empresa con condiciones muy dispares. Con este acuerdo marco se establece una estructura jerarquizada, similar a una Constituci\u00f3n<\/em> para el ordenamiento jur\u00eddico. Los convenios de \u00e1mbito inferior deben respetar sus reglas, pero conservan su prioridad aplicativa en las materias que ya regulaban. Esto resuelve conflictos de concurrencia y da seguridad jur\u00eddica a empresas y personas trabajadoras.<\/p>\n Para entender el alcance, conviene usar una analog\u00eda. Un convenio colectivo provincial o de empresa es como una ley detallada que fija salarios, jornadas y permisos. El acuerdo marco, en cambio, es como una ley org\u00e1nica que determina qui\u00e9n puede legislar y sobre qu\u00e9 materias. No establece una tabla salarial ni un calendario laboral. Lo que hace es fijar las reglas del juego para que los convenios de \u00e1mbito inferior no se pisen entre ellos. Adem\u00e1s, incorpora una serie de cl\u00e1usulas normativas directamente aplicables si no existe otra regulaci\u00f3n espec\u00edfica.<\/p>\n Este acuerdo ha sido suscrito por las patronales ASEDAS (Asociaci\u00f3n Espa\u00f1ola de Distribuidores, Autoservicios y Supermercados) y CEC (Confederaci\u00f3n Espa\u00f1ola de Comercio) y por los sindicatos CC.OO., UGT y FETICO. Ambas partes se reconocen mutuamente como representativas en el sector a nivel estatal, lo que le otorga legitimaci\u00f3n plena para negociar en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n La aplicaci\u00f3n territorial es todo el Estado. En cuanto al \u00e1mbito funcional, incluye a las cadenas y empresas de supermercados, autoservicios de alimentaci\u00f3n y tiendas de descuento, clasificadas en el CNAE 4711. Tambi\u00e9n alcanza a las empresas mayoristas de productos alimentarios (CNAE 4639 y 4690) y a las empresas asociadas o dependientes de centrales de compra. Incluso se extiende a las franquicias cuando desarrollan predominantemente la misma actividad de distribuci\u00f3n de alimentos.<\/p>\n No obstante, quedan excluidas las empresas incluidas en el convenio colectivo sectorial de grandes almacenes, as\u00ed como las de perfumer\u00edas y droguer\u00edas que ya tienen sus propios convenios. Esta exclusi\u00f3n evita solapamientos y respeta unidades de negociaci\u00f3n preexistentes.<\/p>\n Desde el punto de vista personal, el acuerdo se aplica a todas las personas trabajadoras con contrato de trabajo en las empresas del sector, salvo los supuestos excluidos por los art\u00edculos 1.3 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n La entrada en vigor se produce desde el momento de su publicaci\u00f3n en el Bolet\u00edn Oficial del Estado, es decir, el 22 de julio de 2026. Su vigencia inicial se extiende hasta el 31 de diciembre de 2028. Si ninguna de las partes lo denuncia con al menos seis meses de antelaci\u00f3n, se prorrogar\u00e1 de forma autom\u00e1tica por periodos anuales.<\/p>\n En caso de denuncia, el acuerdo mantiene su vigencia normativa. Es decir, no decae autom\u00e1ticamente mientras se negocia su revisi\u00f3n. Si surgen discrepancias, las partes se someter\u00e1n a los procedimientos de mediaci\u00f3n y arbitraje del ASAC y del SIMA. Esta es una cl\u00e1usula clave para evitar vac\u00edos normativos, algo que ha sido tradicionalmente un problema en la negociaci\u00f3n colectiva espa\u00f1ola.<\/p>\n El acuerdo crea una Comisi\u00f3n Paritaria con nueve representantes por cada parte. Sus funciones incluyen la interpretaci\u00f3n del texto, el seguimiento de su aplicaci\u00f3n y la elaboraci\u00f3n de un mapa de la negociaci\u00f3n colectiva del sector. Esta comisi\u00f3n puede reunirse a petici\u00f3n de cualquiera de las organizaciones firmantes y sus acuerdos se consideran parte del propio acuerdo marco, por lo que deber\u00e1n registrarse y publicarse.<\/p>\n Este \u00f3rgano es fundamental. Cuando surja una duda sobre c\u00f3mo interpretar una cl\u00e1usula, la comisi\u00f3n podr\u00e1 intervenir antes de acudir a los tribunales. Esto reduce la litigiosidad y agiliza la resoluci\u00f3n de conflictos.<\/p>\n Una de las novedades m\u00e1s destacadas es la incorporaci\u00f3n de un conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminaci\u00f3n de las personas LGTBI, en desarrollo de la Ley 4\/2023 y del Real Decreto 1026\/2024. Este art\u00edculo tiene car\u00e1cter supletorio, es decir, solo se aplica si la empresa no tiene regulaci\u00f3n propia en la materia. Aun as\u00ed, establece obligaciones claras.<\/p>\n Para las empresas de m\u00e1s de cincuenta personas trabajadoras, la aplicaci\u00f3n es directa en ausencia de convenio o pol\u00edtica empresarial. El texto exige respetar el principio de igualdad de trato en el acceso al empleo, en la clasificaci\u00f3n profesional y en la promoci\u00f3n. Proh\u00edbe preguntas invasivas sobre orientaci\u00f3n sexual en los procesos de selecci\u00f3n y los reconocimientos m\u00e9dicos excluyentes por motivos de estado serol\u00f3gico, niveles hormonales o anatom\u00eda. Tambi\u00e9n obliga a formar a la plantilla, y especialmente a quienes tienen personal a su cargo, sobre diversidad y derechos LGTBI.<\/p>\n Se regula la transici\u00f3n del nombre de uso com\u00fan. La persona trabajadora puede solicitar por escrito que las comunicaciones internas no oficiales utilicen el nombre elegido, presentando la solicitud de cambio registral en el Registro Civil. La empresa debe responder en diez d\u00edas. Una vez producida la rectificaci\u00f3n registral, se adaptar\u00e1n todos los documentos oficiales.<\/p>\n El art\u00edculo 12 reconoce un conjunto de derechos laborales para las trabajadoras v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero o violencia sexual. Se garantiza la confidencialidad y se establece la prioridad en el cambio de centro de trabajo. Las ausencias derivadas de la situaci\u00f3n f\u00edsica o psicol\u00f3gica no se consideran faltas de asistencia ni conllevan descuento salarial, siempre que est\u00e9n acreditadas por los servicios sociales o m\u00e9dicos.<\/p>\n Tambi\u00e9n se reconoce un permiso retribuido para comparecer ante \u00f3rganos judiciales o administrativos, incluso si la trabajadora debe acompa\u00f1ar a menores a su cargo. Estas medidas son de m\u00ednimos, por lo que los convenios de empresa pueden ampliarlas. La empresa debe informar a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras de los casos tratados, respetando el anonimato.<\/p>\n El anexo del acuerdo incluye un protocolo detallado de actuaci\u00f3n. Se aplica a todas las personas que trabajan en la empresa, con independencia de su v\u00ednculo contractual, y tambi\u00e9n a contratas y clientes cuando act\u00faan en el \u00e1mbito organizativo. El \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n cubre el lugar de trabajo, los espacios comunes, los desplazamientos, los eventos y las comunicaciones digitales.<\/p>\n El procedimiento tiene dos fases. Primero, un procedimiento informal para intentar que cese la conducta de manera r\u00e1pida. Si no es suficiente, la v\u00edctima puede presentar una denuncia. La empresa debe disponer de un canal de denuncias y una Comisi\u00f3n Instructora de car\u00e1cter paritario. La comisi\u00f3n debe reunirse en un plazo m\u00e1ximo de tres d\u00edas laborables y finalizar la instrucci\u00f3n en quince d\u00edas laborables, aunque puede ampliarse si la investigaci\u00f3n lo exige.<\/p>\n Durante el proceso se pueden adoptar medidas cautelares, como la separaci\u00f3n de la v\u00edctima y la persona denunciada o el cambio de puesto. La resoluci\u00f3n debe ser motivada y declarar si los hechos son constitutivos de acoso o no. Si se confirma el acoso, la empresa adoptar\u00e1 medidas correctoras y sanciones disciplinarias, incluyendo el despido. Todo el procedimiento est\u00e1 sujeto a los principios de confidencialidad, imparcialidad y respeto a la dignidad de las partes.<\/p>\n El acuerdo tambi\u00e9n aborda la prevenci\u00f3n de riesgos laborales. Se presta especial atenci\u00f3n a los riesgos psicosociales y a la evaluaci\u00f3n de factores derivados de la tarea y del sistema organizativo. La vigilancia de la salud seguir\u00e1 teniendo car\u00e1cter voluntario para la persona trabajadora, salvo los supuestos legales en que sea imprescindible. Se reconoce la importancia de las mutuas colaboradoras y la necesidad de que las delegadas y delegados de prevenci\u00f3n tengan informaci\u00f3n suficiente.<\/p>\n El texto incluye un compromiso expl\u00edcito de tolerancia cero frente al acoso psicol\u00f3gico en el trabajo, con un protocolo espec\u00edfico que puede activarse a trav\u00e9s de un procedimiento informal o una comisi\u00f3n de investigaci\u00f3n paritaria.<\/p>\n La experiencia de fen\u00f3menos como la DANA se ha incorporado a la negociaci\u00f3n colectiva. El art\u00edculo 15 establece un protocolo de actuaci\u00f3n frente a cat\u00e1strofes y fen\u00f3menos meteorol\u00f3gicos adversos. Las empresas deben proteger la seguridad y salud de las personas trabajadoras y seguir las instrucciones de las autoridades de protecci\u00f3n civil. Seg\u00fan el nivel de alerta, se puede adelantar la salida, retrasar la entrada, reorganizar turnos o cerrar preventivamente el centro.<\/p>\n El protocolo detalla medidas preventivas, como planes de evacuaci\u00f3n, kits de emergencia, canales de comunicaci\u00f3n y evaluaci\u00f3n de centros en zonas inundables. Despu\u00e9s de la cat\u00e1strofe, se deben ventilar las \u00e1reas afectadas, revisar instalaciones el\u00e9ctricas, se\u00f1alizar zonas mojadas y extremar la higiene si ha habido inundaci\u00f3n. Tambi\u00e9n se contempla la vigilancia de la salud f\u00edsica y mental de las personas afectadas. Este protocolo es de aplicaci\u00f3n supletoria, pero marca un est\u00e1ndar que muchas empresas deber\u00edan adoptar aunque ya tengan sus propios planes.<\/p>\n El art\u00edculo 14 insta a las empresas a actuar de forma responsable con el medio ambiente. Aunque no impone obligaciones concretas, establece objetivos cualitativos y cuantitativos de mejora y promueve la comunicaci\u00f3n de los resultados. Para un sector con alto impacto en envases, transporte y consumo energ\u00e9tico, esta declaraci\u00f3n puede servir de impulso a futuras negociaciones.<\/p>\n El primer error es pensar que este acuerdo marco sustituye autom\u00e1ticamente a todos los convenios de empresa y provinciales. No es as\u00ed. El acuerdo respeta la prioridad aplicativa de las unidades de negociaci\u00f3n preexistentes. Solo act\u00faa como norma supletoria y para resolver conflictos de concurrencia.<\/p>\n El segundo error es ignorar las obligaciones LGTBI porque la empresa tenga menos de cincuenta trabajadores. En ese caso, la aplicaci\u00f3n no es obligatoria, pero si existe convenio colectivo que remite al acuerdo marco, sus cl\u00e1usulas pueden resultar de aplicaci\u00f3n. Adem\u00e1s, la formaci\u00f3n en diversidad es una buena pr\u00e1ctica que evita riesgos legales.<\/p>\n El tercer error es confundir el procedimiento informal del protocolo de acoso con un simple consejo. Las empresas deben documentar todas las fases y garantizar la confidencialidad. La falta de un canal de denuncias puede generar responsabilidades graves.<\/p>\n El cuarto error es no adaptar las evaluaciones de riesgos para incluir la LGTBIfobia y los riesgos psicosociales. La Inspecci\u00f3n de Trabajo puede requerir estas evaluaciones en el marco de sus campa\u00f1as.<\/p>\n En los pr\u00f3ximos meses veremos el desarrollo del mapa de la negociaci\u00f3n colectiva del sector que debe elaborar la Comisi\u00f3n Paritaria. Este mapa servir\u00e1 para identificar convenios aplicables y posibles solapamientos. Tambi\u00e9n es probable que se negocien acuerdos marco subsectoriales para mayoristas, como prev\u00e9 el propio texto.<\/p>\n Las empresas tienen un margen razonable para adaptar sus pol\u00edticas internas, pero no deben demorarse. La elaboraci\u00f3n de protocolos, la formaci\u00f3n de mandos y la revisi\u00f3n de los registros retributivos son tareas que requieren tiempo. Los sindicatos ya han mostrado su intenci\u00f3n de vigilar el cumplimiento de las medidas LGTBI y de violencia de g\u00e9nero.<\/p>\n En el plano judicial, cabe esperar que la Comisi\u00f3n Paritaria asuma un papel relevante en la resoluci\u00f3n de conflictos y reduzca la litigiosidad. Si se produce una reforma legislativa en materia de igualdad o protecci\u00f3n civil, las partes se han comprometido a reunirse para adaptar el texto.<\/p>\n El acuerdo marco de distribuci\u00f3n comercial de alimentaci\u00f3n es un hito en la negociaci\u00f3n colectiva. Establece reglas claras de estructura, garantiza la ultraactividad y moderniza las condiciones laborales con medidas pioneras en igualdad LGTBI, violencia contra las mujeres y respuesta ante cat\u00e1strofes. Las empresas deben revisar sus convenios y protocolos, mientras que las personas trabajadoras pueden exigir el cumplimiento de estos derechos sin esperar a que se desarrolle la negociaci\u00f3n de \u00e1mbito inferior.<\/p>\n Para profundizar en los derechos laborales generales, consulta nuestra gu\u00eda sobre convenios colectivos<\/a>. Si quieres saber c\u00f3mo afecta la igualdad de trato a tu empresa, visita nuestra secci\u00f3n de igualdad laboral<\/a>.<\/p>\n<\/div>\n<\/section>\nFija condiciones laborales homog\u00e9neas en supermercados y a\u00f1ade obligaciones en igualdad, acoso y cat\u00e1strofes con vigencia hasta 2028<\/q><\/p>\n
Detalles<\/h3>\n
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Contenido<\/h3>\n
\u00bfQu\u00e9 es un acuerdo marco y en qu\u00e9 se diferencia de un convenio?<\/h2>\n
\u00c1mbitos: a qui\u00e9n se aplica y a qui\u00e9n excluye<\/h2>\n
Vigencia y ultraactividad: hasta 2028 y con pr\u00f3rroga autom\u00e1tica<\/h2>\n
La Comisi\u00f3n Paritaria: interpretaci\u00f3n y vigilancia<\/h2>\n
Medidas LGTBI: obligaciones para las empresas con m\u00e1s de 50 trabajadores<\/h2>\n
Acompa\u00f1amiento a personas trans en el cambio de nombre<\/h3>\n
Protecci\u00f3n de v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero y sexual<\/h2>\n
Protocolos contra el acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo<\/h2>\n
Fases del procedimiento<\/h3>\n
Prevenci\u00f3n de riesgos laborales y salud<\/h2>\n
Cat\u00e1strofes meteorol\u00f3gicas: un protocolo para tiempos de emergencia<\/h2>\n
Medio ambiente: un compromiso sectorial<\/h2>\n
Comparativa: antes y despu\u00e9s del acuerdo marco<\/h2>\n
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\n \nAntes<\/th>\n Despu\u00e9s<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n \n Convenios fragmentados con frecuentes conflictos de concurrencia<\/td>\n Estructura jerarquizada con preeminencia del acuerdo marco<\/td>\n<\/tr>\n \n Sin protocolos unificados para acoso o cat\u00e1strofes<\/td>\n Protocolos supletorios de obligada referencia<\/td>\n<\/tr>\n \n Vulnerabilidad de las personas LGTBI sin garant\u00eda homog\u00e9nea<\/td>\n Medidas planificadas y formaci\u00f3n obligatoria en grandes empresas<\/td>\n<\/tr>\n \n Ultraactividad incierta tras la denuncia del convenio<\/td>\n Mantenimiento de la vigencia mientras se negocia la revisi\u00f3n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n Errores comunes y c\u00f3mo evitarlos<\/h2>\n
C\u00f3mo actuar en tu empresa: pasos recomendados<\/h2>\n
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Previsi\u00f3n futura para los pr\u00f3ximos 24 meses<\/h2>\n
En resumen<\/h2>\n