Plan de igualdad LGTBI en Generali: protocolo contra acoso y 37 medidas para inclusión laboral

• Vigencia convenio: 1 enero 2026 – 31 diciembre 2027
• Entrada en vigor plan: 27 marzo 2025
• Empresas afectadas: 7 empresas del grupo Generali España
• Medidas implementadas: 37 medidas específicas
• Plazo ejecución: Medidas inmediatas y progresivas hasta 2027

El Boletín Oficial del Estado ha publicado la modificación del VII Convenio Colectivo de Grupo Generali España, incorporando un Plan para la Igualdad real y efectiva de las personas LGTBI y un Protocolo de actuación frente al acoso. Esta actualización normativa representa un hito en la protección de derechos laborales, alineándose con la Ley 4/2023 y el Real Decreto 1026/2024.

Históricamente, la lucha por los derechos LGTBI en el ámbito laboral ha evolucionado desde la clandestinidad hasta el reconocimiento formal. La Constitución Española de 1978 estableció el principio de igualdad, pero no fue hasta la Ley 4/2023 cuando se desarrolló un marco específico para garantizar la igualdad real del colectivo LGTBI en las empresas.

El plan técnico se estructura en 8 áreas de actuación principales: selección, contratación, formación, promoción profesional, conciliación, condiciones de trabajo, prevención del acoso y comunicación. Cada área incluye medidas concretas con indicadores de seguimiento, plazos de ejecución y recursos asignados.

Para entender la complejidad del plan, podemos usar la analogía de un edificio: los cimientos son los principios de igualdad, la estructura son las 37 medidas específicas, y el tejado es el protocolo contra el acoso que protege a todo el conjunto. Cada piso representa un área de actuación interconectada con las demás.

El impacto en los trabajadores se manifiesta en tres niveles: para las familias LGTBI, significa el reconocimiento de su realidad familiar en políticas de conciliación; para los autónomos que colaboran con el grupo, implica entornos de trabajo más seguros; y para las empresas del grupo, representa la oportunidad de liderar la inclusión laboral.

La guía de actuación ante situaciones de acoso sigue un protocolo claro: la persona afectada puede acudir al buzón de diversidad [email protected], iniciándose una investigación confidencial que debe resolverse en un máximo de 25 días. Durante el proceso, se garantiza la protección contra represalias y el apoyo psicológico si es necesario.

Comparando la situación anterior y posterior a la implementación del plan, se observan mejoras significativas: antes existían políticas generales de diversidad, pero ahora hay medidas específicas con seguimiento cuantificable. Por ejemplo, en selección se eliminan sesgos inconscientes mediante revisiones documentales, y en formación se implementan módulos obligatorios sobre igualdad LGTBI.

Entre los errores comunes que se deben evitar destacan: no formar suficientemente a los mandos intermedios, no actualizar los documentos de selección con lenguaje inclusivo, y no comunicar adecuadamente los canales de denuncia. La solución pasa por la implementación progresiva con evaluaciones trimestrales.

La previsión para los próximos 24 meses incluye la expansión de las medidas a otras empresas del sector asegurador, la creación de una red interempresarial de buenas prácticas, y la posible integración con planes de igualdad de género existentes. El seguimiento anual permitirá ajustar las estrategias según los resultados.

Como recursos descargables, las empresas pueden acceder a plantillas de evaluación de lenguaje inclusivo en documentos internos, checklist para revisiones de procesos de selección, y modelos de comunicación para la difusión del protocolo contra el acoso. Estos materiales están disponibles mediante solicitud formal a la comisión de seguimiento.