Acuerdo marco distribución alimentación: así afecta a supermercados, trabajadores y empresas

• Vigencia: entrada en vigor al publicarse en BOE y hasta el 31 de diciembre de 2028, con prórroga anual si no hay denuncia
• Ámbito: supermercados, autoservicios y tiendas de descuento (CNAE 4711) y mayoristas de alimentación (CNAE 4639 y 4690)
• Firmantes: ASEDAS y CEC por las empresas; CC.OO., UGT y FETICO por los sindicatos
• Obligaciones LGTBI: empresas con más de 50 trabajadores deben aplicar medidas planificadas, con carácter supletorio
• Protocolo de acoso: procedimiento formal e informal con comisión instructora y resolución en 15 días laborables

El sector de la distribución comercial de alimentación, que da empleo a cientos de miles de personas en España, cuenta desde este mes con un nuevo marco normativo. El Acuerdo Marco del Sector de Distribución Comercial de Alimentación, firmado el 15 de julio de 2026, fue registrado y publicado por la Dirección General de Trabajo el 22 de julio de 2026. Este texto no es un convenio colectivo al uso, sino una norma que ordena todo el sistema de negociación colectiva para supermercados, autoservicios, tiendas de descuento y mayoristas de alimentación.

Hasta ahora, la negociación en este sector estaba fragmentada. Existían convenios provinciales, autonómicos y de empresa con condiciones muy dispares. Con este acuerdo marco se establece una estructura jerarquizada, similar a una Constitución para el ordenamiento jurídico. Los convenios de ámbito inferior deben respetar sus reglas, pero conservan su prioridad aplicativa en las materias que ya regulaban. Esto resuelve conflictos de concurrencia y da seguridad jurídica a empresas y personas trabajadoras.

¿Qué es un acuerdo marco y en qué se diferencia de un convenio?

Para entender el alcance, conviene usar una analogía. Un convenio colectivo provincial o de empresa es como una ley detallada que fija salarios, jornadas y permisos. El acuerdo marco, en cambio, es como una ley orgánica que determina quién puede legislar y sobre qué materias. No establece una tabla salarial ni un calendario laboral. Lo que hace es fijar las reglas del juego para que los convenios de ámbito inferior no se pisen entre ellos. Además, incorpora una serie de cláusulas normativas directamente aplicables si no existe otra regulación específica.

Este acuerdo ha sido suscrito por las patronales ASEDAS (Asociación Española de Distribuidores, Autoservicios y Supermercados) y CEC (Confederación Española de Comercio) y por los sindicatos CC.OO., UGT y FETICO. Ambas partes se reconocen mutuamente como representativas en el sector a nivel estatal, lo que le otorga legitimación plena para negociar en los términos del artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Ámbitos: a quién se aplica y a quién excluye

La aplicación territorial es todo el Estado. En cuanto al ámbito funcional, incluye a las cadenas y empresas de supermercados, autoservicios de alimentación y tiendas de descuento, clasificadas en el CNAE 4711. También alcanza a las empresas mayoristas de productos alimentarios (CNAE 4639 y 4690) y a las empresas asociadas o dependientes de centrales de compra. Incluso se extiende a las franquicias cuando desarrollan predominantemente la misma actividad de distribución de alimentos.

No obstante, quedan excluidas las empresas incluidas en el convenio colectivo sectorial de grandes almacenes, así como las de perfumerías y droguerías que ya tienen sus propios convenios. Esta exclusión evita solapamientos y respeta unidades de negociación preexistentes.

Desde el punto de vista personal, el acuerdo se aplica a todas las personas trabajadoras con contrato de trabajo en las empresas del sector, salvo los supuestos excluidos por los artículos 1.3 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.

Vigencia y ultraactividad: hasta 2028 y con prórroga automática

La entrada en vigor se produce desde el momento de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, es decir, el 22 de julio de 2026. Su vigencia inicial se extiende hasta el 31 de diciembre de 2028. Si ninguna de las partes lo denuncia con al menos seis meses de antelación, se prorrogará de forma automática por periodos anuales.

En caso de denuncia, el acuerdo mantiene su vigencia normativa. Es decir, no decae automáticamente mientras se negocia su revisión. Si surgen discrepancias, las partes se someterán a los procedimientos de mediación y arbitraje del ASAC y del SIMA. Esta es una cláusula clave para evitar vacíos normativos, algo que ha sido tradicionalmente un problema en la negociación colectiva española.

La Comisión Paritaria: interpretación y vigilancia

El acuerdo crea una Comisión Paritaria con nueve representantes por cada parte. Sus funciones incluyen la interpretación del texto, el seguimiento de su aplicación y la elaboración de un mapa de la negociación colectiva del sector. Esta comisión puede reunirse a petición de cualquiera de las organizaciones firmantes y sus acuerdos se consideran parte del propio acuerdo marco, por lo que deberán registrarse y publicarse.

Este órgano es fundamental. Cuando surja una duda sobre cómo interpretar una cláusula, la comisión podrá intervenir antes de acudir a los tribunales. Esto reduce la litigiosidad y agiliza la resolución de conflictos.

Medidas LGTBI: obligaciones para las empresas con más de 50 trabajadores

Una de las novedades más destacadas es la incorporación de un conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, en desarrollo de la Ley 4/2023 y del Real Decreto 1026/2024. Este artículo tiene carácter supletorio, es decir, solo se aplica si la empresa no tiene regulación propia en la materia. Aun así, establece obligaciones claras.

Para las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras, la aplicación es directa en ausencia de convenio o política empresarial. El texto exige respetar el principio de igualdad de trato en el acceso al empleo, en la clasificación profesional y en la promoción. Prohíbe preguntas invasivas sobre orientación sexual en los procesos de selección y los reconocimientos médicos excluyentes por motivos de estado serológico, niveles hormonales o anatomía. También obliga a formar a la plantilla, y especialmente a quienes tienen personal a su cargo, sobre diversidad y derechos LGTBI.

Acompañamiento a personas trans en el cambio de nombre

Se regula la transición del nombre de uso común. La persona trabajadora puede solicitar por escrito que las comunicaciones internas no oficiales utilicen el nombre elegido, presentando la solicitud de cambio registral en el Registro Civil. La empresa debe responder en diez días. Una vez producida la rectificación registral, se adaptarán todos los documentos oficiales.

Protección de víctimas de violencia de género y sexual

El artículo 12 reconoce un conjunto de derechos laborales para las trabajadoras víctimas de violencia de género o violencia sexual. Se garantiza la confidencialidad y se establece la prioridad en el cambio de centro de trabajo. Las ausencias derivadas de la situación física o psicológica no se consideran faltas de asistencia ni conllevan descuento salarial, siempre que estén acreditadas por los servicios sociales o médicos.

También se reconoce un permiso retribuido para comparecer ante órganos judiciales o administrativos, incluso si la trabajadora debe acompañar a menores a su cargo. Estas medidas son de mínimos, por lo que los convenios de empresa pueden ampliarlas. La empresa debe informar a la representación legal de las personas trabajadoras de los casos tratados, respetando el anonimato.

Protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo

El anexo del acuerdo incluye un protocolo detallado de actuación. Se aplica a todas las personas que trabajan en la empresa, con independencia de su vínculo contractual, y también a contratas y clientes cuando actúan en el ámbito organizativo. El ámbito de aplicación cubre el lugar de trabajo, los espacios comunes, los desplazamientos, los eventos y las comunicaciones digitales.

Fases del procedimiento

El procedimiento tiene dos fases. Primero, un procedimiento informal para intentar que cese la conducta de manera rápida. Si no es suficiente, la víctima puede presentar una denuncia. La empresa debe disponer de un canal de denuncias y una Comisión Instructora de carácter paritario. La comisión debe reunirse en un plazo máximo de tres días laborables y finalizar la instrucción en quince días laborables, aunque puede ampliarse si la investigación lo exige.

Durante el proceso se pueden adoptar medidas cautelares, como la separación de la víctima y la persona denunciada o el cambio de puesto. La resolución debe ser motivada y declarar si los hechos son constitutivos de acoso o no. Si se confirma el acoso, la empresa adoptará medidas correctoras y sanciones disciplinarias, incluyendo el despido. Todo el procedimiento está sujeto a los principios de confidencialidad, imparcialidad y respeto a la dignidad de las partes.

Prevención de riesgos laborales y salud

El acuerdo también aborda la prevención de riesgos laborales. Se presta especial atención a los riesgos psicosociales y a la evaluación de factores derivados de la tarea y del sistema organizativo. La vigilancia de la salud seguirá teniendo carácter voluntario para la persona trabajadora, salvo los supuestos legales en que sea imprescindible. Se reconoce la importancia de las mutuas colaboradoras y la necesidad de que las delegadas y delegados de prevención tengan información suficiente.

El texto incluye un compromiso explícito de tolerancia cero frente al acoso psicológico en el trabajo, con un protocolo específico que puede activarse a través de un procedimiento informal o una comisión de investigación paritaria.

Catástrofes meteorológicas: un protocolo para tiempos de emergencia

La experiencia de fenómenos como la DANA se ha incorporado a la negociación colectiva. El artículo 15 establece un protocolo de actuación frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos. Las empresas deben proteger la seguridad y salud de las personas trabajadoras y seguir las instrucciones de las autoridades de protección civil. Según el nivel de alerta, se puede adelantar la salida, retrasar la entrada, reorganizar turnos o cerrar preventivamente el centro.

El protocolo detalla medidas preventivas, como planes de evacuación, kits de emergencia, canales de comunicación y evaluación de centros en zonas inundables. Después de la catástrofe, se deben ventilar las áreas afectadas, revisar instalaciones eléctricas, señalizar zonas mojadas y extremar la higiene si ha habido inundación. También se contempla la vigilancia de la salud física y mental de las personas afectadas. Este protocolo es de aplicación supletoria, pero marca un estándar que muchas empresas deberían adoptar aunque ya tengan sus propios planes.

Medio ambiente: un compromiso sectorial

El artículo 14 insta a las empresas a actuar de forma responsable con el medio ambiente. Aunque no impone obligaciones concretas, establece objetivos cualitativos y cuantitativos de mejora y promueve la comunicación de los resultados. Para un sector con alto impacto en envases, transporte y consumo energético, esta declaración puede servir de impulso a futuras negociaciones.

Comparativa: antes y después del acuerdo marco

Antes	Después
Convenios fragmentados con frecuentes conflictos de concurrencia	Estructura jerarquizada con preeminencia del acuerdo marco
Sin protocolos unificados para acoso o catástrofes	Protocolos supletorios de obligada referencia
Vulnerabilidad de las personas LGTBI sin garantía homogénea	Medidas planificadas y formación obligatoria en grandes empresas
Ultraactividad incierta tras la denuncia del convenio	Mantenimiento de la vigencia mientras se negocia la revisión

Errores comunes y cómo evitarlos

El primer error es pensar que este acuerdo marco sustituye automáticamente a todos los convenios de empresa y provinciales. No es así. El acuerdo respeta la prioridad aplicativa de las unidades de negociación preexistentes. Solo actúa como norma supletoria y para resolver conflictos de concurrencia.

El segundo error es ignorar las obligaciones LGTBI porque la empresa tenga menos de cincuenta trabajadores. En ese caso, la aplicación no es obligatoria, pero si existe convenio colectivo que remite al acuerdo marco, sus cláusulas pueden resultar de aplicación. Además, la formación en diversidad es una buena práctica que evita riesgos legales.

El tercer error es confundir el procedimiento informal del protocolo de acoso con un simple consejo. Las empresas deben documentar todas las fases y garantizar la confidencialidad. La falta de un canal de denuncias puede generar responsabilidades graves.

El cuarto error es no adaptar las evaluaciones de riesgos para incluir la LGTBIfobia y los riesgos psicosociales. La Inspección de Trabajo puede requerir estas evaluaciones en el marco de sus campañas.

Cómo actuar en tu empresa: pasos recomendados

1. Revisa tu convenio colectivo aplicable y comprueba si el acuerdo marco es supletorio en tu caso.
2. Si tu empresa tiene más de 50 personas trabajadoras, elabora o adapta el plan de igualdad y las medidas LGTBI.
3. Implementa un canal de denuncias para acoso sexual y por razón de sexo, siguiendo el anexo del acuerdo.
4. Incluye la LGTBIfobia y los riesgos psicosociales en la evaluación de riesgos laborales.
5. Difunde entre la plantilla los derechos relativos a violencia de género y catástrofes meteorológicas.

Previsión futura para los próximos 24 meses

En los próximos meses veremos el desarrollo del mapa de la negociación colectiva del sector que debe elaborar la Comisión Paritaria. Este mapa servirá para identificar convenios aplicables y posibles solapamientos. También es probable que se negocien acuerdos marco subsectoriales para mayoristas, como prevé el propio texto.

Las empresas tienen un margen razonable para adaptar sus políticas internas, pero no deben demorarse. La elaboración de protocolos, la formación de mandos y la revisión de los registros retributivos son tareas que requieren tiempo. Los sindicatos ya han mostrado su intención de vigilar el cumplimiento de las medidas LGTBI y de violencia de género.

En el plano judicial, cabe esperar que la Comisión Paritaria asuma un papel relevante en la resolución de conflictos y reduzca la litigiosidad. Si se produce una reforma legislativa en materia de igualdad o protección civil, las partes se han comprometido a reunirse para adaptar el texto.

En resumen

El acuerdo marco de distribución comercial de alimentación es un hito en la negociación colectiva. Establece reglas claras de estructura, garantiza la ultraactividad y moderniza las condiciones laborales con medidas pioneras en igualdad LGTBI, violencia contra las mujeres y respuesta ante catástrofes. Las empresas deben revisar sus convenios y protocolos, mientras que las personas trabajadoras pueden exigir el cumplimiento de estos derechos sin esperar a que se desarrolle la negociación de ámbito inferior.

Para profundizar en los derechos laborales generales, consulta nuestra guía sobre convenios colectivos. Si quieres saber cómo afecta la igualdad de trato a tu empresa, visita nuestra sección de igualdad laboral.