Nueva clasificación profesional y tablas salariales para el sector de la marroquinería: qué cambia y cómo reclamar hasta 2027

• Vigencia del acuerdo: Firmado el 17/12/2025, publicado y en vigor desde su inscripción en marzo de 2026.
• Ámbito territorial: Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia.
• Periodo de adaptación: Las empresas tienen hasta 2026 para realizar el encuadramiento de los trabajadores en la nueva clasificación.
• Protección salarial: Se crea un complemento ‘Ad Personam’ para trabajadores cuyo salario convenio baje tras la reclasificación.
• Plazo para reclamaciones: La Comisión Paritaria del convenio es el primer órgano para dirimir reclamaciones sobre la nueva clasificación.

El Boletín Oficial del Estado ha publicado la inscripción y publicación de un acuerdo que modifica sustancialmente el convenio colectivo del sector de la marroquinería, cueros repujados e industrias conexas de una amplia zona del centro de España. Esta no es una simple actualización salarial; representa una reestructuración completa del mapa profesional de un sector tradicional, adaptando sus categorías laborales a la realidad productiva del siglo XXI. La firma entre la asociación empresarial ASEMAVI y los sindicatos CC.OO. y UGT culmina un proceso negociador cuyo resultado afectará a la organización del trabajo, la promoción interna y la retribución de miles de empleados.

Para entender la magnitud del cambio, imaginemos el organigrama de una empresa como un antiguo mapa dibujado a mano. Con el tiempo, aparecieron nuevos departamentos, puestos híbridos y funciones que no encajaban en los viejos dibujos. Este acuerdo viene a redibujar ese mapa con precisión de cartógrafo, definiendo linderos claros entre las diferentes funciones y estableciendo los caminos para ascender de una zona a otra. El objetivo declarado es lograr una «estructura productiva más razonable» sin mermar la dignidad ni las oportunidades de los trabajadores.

Una nueva anatomía de la empresa: divisiones funcionales y grupos profesionales

El núcleo técnico del acuerdo reside en el nuevo Anexo I, que sustituye la antigua clasificación profesional. En lugar de una lista de oficios, se establece un sistema basado en dos grandes divisiones funcionales: la Administrativa-Comercial y la de Producción. Cada una se subdivide a su vez en seis grupos profesionales, numerados del 1 al 6, que van desde la dirección hasta el personal auxiliar. La novedad más importante es que estos grupos se desglosan en distintos niveles, creando una pirámide laboral detallada donde cada escalón tiene su definición, sus funciones tipo y sus requisitos de formación.

Pensemos en esto como un videojuego de roles. Antes, un trabajador podía ser «Oficial de primera». Ahora, tiene un «Grupo» (por ejemplo, Grupo 5: Personal de Producción) y un «Nivel» dentro de ese grupo (por ejemplo, Nivel 2: Oficialía de 1ª). Este sistema de coordenadas (Grupo + Nivel) permite una ubicación mucho más precisa de cada puesto en función de su complejidad, autonomía y responsabilidad. El acuerdo especifica que la posesión individual de competencias no implica la adscripción a un grupo; lo decisivo es que la empresa exija y el trabajador ejerza dichas competencias de manera habitual.

Impacto directo en nóminas y carreras profesionales

El cambio no es solo de nombre. Acompañando a la nueva clasificación, el acuerdo publica las tablas salariales actualizadas para cada uno de los grupos y niveles en ambas divisiones. Por ejemplo, un Jefe de Grupo en logística de producción (Grupo 4, Nivel 1) tiene un salario mensual base de 1.405,07 euros, más un incentivo de convenio de 234,18 euros. Un Oficial de 2ª en producción (Grupo 5, Nivel 3) parte de 1.208,90 euros de base más 196,02 euros de incentivo.

Uno de los aspectos más delicados de cualquier reclasificación es el miedo a perder salario. El acuerdo lo prevé con un mecanismo de protección: si tras el nuevo encuadramiento el salario convenio de un trabajador es inferior al que percibía antes, se creará un complemento salarial ‘Ad Personam’ que cubra esa diferencia. Por el contrario, si el salario es superior, no habrá un aumento automático; simplemente se redistribuirán los componentes de la nómina (base y complemento personal). Además, se concede un periodo de gracia de hasta tres años para que las empresas apliquen progresivamente los nuevos valores retributivos.

Guía práctica: Cómo actuar ante la nueva clasificación profesional

El proceso no es automático. El acuerdo establece un régimen transitorio a lo largo de 2026. Durante este año, las empresas están obligadas a realizar el «encuadramiento de adaptación» de sus trabajadores, asignando a cada uno el nuevo Grupo y Nivel que corresponda según las funciones que realmente desempeñan. Este es el momento clave para todos los empleados del sector.

Paso 1: Conocer la nueva estructura. Todo trabajador debe solicitar a su empresa o representantes sindicales una copia del nuevo anexo I, con las definiciones de los grupos y niveles. Es esencial leer la descripción de las funciones del puesto que uno ocupa y compararla con las definiciones del convenio.

Paso 2: Recibir la comunicación de la empresa. La compañía debe informar individualmente a cada trabajador sobre su nueva adscripción profesional propuesta.

Paso 3: Evaluar y, si es necesario, reclamar. Si el trabajador considera que su encuadramiento no se corresponde con sus funciones reales y habituales, puede presentar una reclamación. El acuerdo es muy claro: la primera vía obligatoria es la Comisión Paritaria del convenio colectivo, un órgano paritario de empresa y sindicatos. No se puede saltar este paso y acudir directamente a la vía judicial.

Errores comunes al enfrentar una reclasificación y cómo evitarlos

1. La pasividad: Asumir que la decisión de la empresa es inapelable. Error. El convenio establece un procedimiento de reclamación específico. Cómo evitarlo: Actuar dentro del plazo y seguir el cauce establecido (Comisión Paritaria).

2. La falta de documentación: Presentar una reclamación basada solo en la percepción personal, sin pruebas. Error. Cómo evitarlo: Reunir evidencias de las funciones realizadas: descripciones de puesto antiguas, emails, organigramas, testimonios, etc. El anexo III del propio convenio incluye un formulario tipo de reclamación que sirve de guía.

3. Confundir antigüedad con categoría: Pensar que los años en la empresa garantizan un grupo superior. Error. El criterio clave son las funciones habituales, no el tiempo de servicio. Cómo evitarlo: Centrar el argumento en las tareas y responsabilidades diarias, comparándolas punto por punto con la definición del grupo profesional al que se aspira.

4. Ignorar el periodo de adaptación para nuevos trabajadores: Los empleados sin experiencia previa en el oficio son clasificados en un «Nivel de iniciación» (Grupo 5, Nivel 4). Error: Creer que se está estancado. Cómo evitarlo: Saber que la empresa debe evaluar anualmente sus capacidades (con al menos 9 meses de antigüedad) y que ascienden automáticamente al menos al Nivel 3 tras un máximo de 42 meses, siempre que reciban la formación adecuada.

El futuro del sector: Previsión para los próximos 24 meses

Los próximos dos años serán de ajuste y posible litigiosidad controlada. En 2026, se desarrollará la fase masiva de encuadramientos y primeras reclamaciones ante las Comisiones Paritarias de empresa. Es previsible un uso intensivo del formulario del anexo III y de la herramienta de validación acordada por el Ministerio de Trabajo, que la comisión usará para dirimir casos dudosos.

Hacia finales de 2026 y durante 2027, el foco se desplazará hacia la consolidación de la nueva estructura y el inicio de la aplicación progresiva de los salarios. Las empresas tendrán que haber completado sus planes de formación para el personal en niveles de iniciación. Este proceso sentará las bases para las futuras negociaciones colectivas, que ya no discutirán la estructura, sino la mejora de las condiciones dentro de un marco mucho más nítido y adaptado a la realidad productiva actual.

En definitiva, esta modificación del convenio colectivo no es un mero trámite administrativo. Es la reescritura de las reglas del juego laboral para un sector clave en varias regiones. Proporciona certidumbre, define trayectorias profesionales y establece mecanismos para resolver conflictos. Su correcta comprensión y aplicación marcará la relación laboral en la industria de la marroquinería durante la próxima década.